|
みなみ総合事務所の
ホームページにようこそ！
|
|
www.minamisogo.com
|
|
| ◆
高齢者雇用確保措置の全体像 |
|
平成18年4月から『改正高齢者雇用安定法』が施行され、65歳までの雇用機会の確保が事業主に（段階的に）義務付けられました。
少子高齢化の急速な進展等を踏まえ、少なくとも年金支給開始年齢までは、意欲と能力のある限り働き続けることが出来るようにするため、定年の引き上げ、継続雇用制度の導入等による65歳までの雇用機会の確保、高年齢者等の再就職援助の強化等を図ることを目的としています。
|
|
● |
高年齢者雇用確保措置が努力義務から実施義務になります。
65歳未満の定年の定めをしてる事業主については、
①65歳までの定年の引き上げ ②継続雇用制度の導入 ③定年の定めの廃止
のいずれかの高年齢者雇用確保措置を講ずることが義務化されました。 |
|
● |
高年齢者雇用確保措置の対象年齢は段階的に引き上げられます。
| H18.4.1～H19.3.31 |
|
62歳まで |
|
|
|
| H19.4.1～H22.3.31 |
|
|
63歳まで |
|
|
| H22.4.1～H25.3.31 |
|
|
|
64歳まで |
|
| H25.4.1～ |
|
|
|
|
65歳まで |
|
|
高齢者の賃金を考えるとき、高齢者の能力に応じた賃金制度の整備が必要です。
高齢者を継続して雇用する場合には、定年前の賃金と定年後の賃金の継続性を切り離して考えることが一般的です。
そして高齢者の賃金決定にあたって、「在職老齢年金」や「高年齢雇用継続給付」等を活用した賃金設計が一般的に行われています。
そのメリットは
■会社の人件費負担を軽減することができる。■高齢者の賃金水準を引き下げないで済む。
ことになります。 |
|
 |
|
高齢者の場合、個々の能力に差が出てきます。高齢者自身のモチベーションの維持、向上が図れるように、よく話し合うことも必要です。 |
|
「65歳までの雇用義務化」にあたり、経営者として高齢者をいかに有効に活用するかが大きな話題となってきます。 |
| ● |
65歳までの具体的な雇用方法の決定 |
| ● |
再雇用制度における「労使協定」と「基準設定」 |
| ● |
「在職老齢年金」や「高年齢雇用継続給付」等の活用を含めた賃金制度の整備 |
| ● |
就業規則の見直し |
| ● |
退職金、賞与の支給について |
| ● |
「継続雇用定着促進助成金」の活用等 |
|
みなみ総合事務所では、「企業がとるべき対応策」についてご提案いたします。
|
|
|
|
